外資系企業、日系企業での職務ポジションの作られ方

外資系企業の採用では、まず前提としてポジションがあり、そこに人が配置される。

よって、職務領域が明確だ。そこポジションに決められた職務があり、Requirementとして、求められるスキルがあり、決められたKPIがある。

職務領域が内部のストラクチャーやオペレーションの変更により若干変わることはあるが、基本的には、その職務を続けていけばよいわけだ。

その人がそのポジションに合わない、あるいは、不適合であると見なされれば、そのポジションを降ろされることもあるだろう。（しかし、そのようなミスマッチのないようにリクルーターやエージェントは日々努力している。）

 

しかし、日系企業であると、ある人がそのポジションに不適合だとしても、その人を違う部署に送り、また、違う職務を割り当てることがある。

すると、ちょっと違う職務のポジションがひとつ増える。

このように、人を切ることはできないため、ほかのポジションにあてがうことにより、ポジションがどんどん増えていき、結果、組織が複雑になっていくのだ。よって、コミュニケーションもポジションの数だけ非常に複雑になる。

人にやさしいが、職務領域があいまいで複雑な日系か、人に厳しく、利益を生み出すことやルールに忠実な外資系か、どちらにも一長一短あるだろうし、企業のカルチャーによって、大きく変わってくる。

あるいは、このような考え方もできる。

外資系企業を渡り歩いている人を見ると、2～3年くらい働いてから、転職をするという人も多くいる。

キャリアアップが目的の人もいれば、違う環境に身を置きたいという人もいてそれは様々だ。私自身の経験から感じたことは、ポジションに人が割り当てられる外資系では、よっぽどオペレーションの内容が変わらない限りは、基本的には同じ内容のタスクを行い続けなければいけない。

特に向上心の強い人にとっては、同じオペレーションをやり続けることに飽きてしまう人もいるのではないかと思う。数年が経つとある意味、作業的なモチベーションになってしまい、それは特に向上心が高い人にとってはその場所にい続けることも厳しいのだろう。

また、上昇志向の強い人は、上のポジションが空いていないと、転職することで次の企業でのマネージャー職に就任する人もいるだろう。

 

ポジションを創り出してくれるエージェント

ここで、話は変わるが、良い転職エージェントはどのようなエージェントなのかという話をしたい。

上述したように、外資系企業は基本的にポジションありきで人を探すのだが、それでも外資系企業が例外としてポジションがないのに優秀な人を採用するケースがある。

これは、いわゆる”フロート”と呼ばれるケースだ。とりあえず、優秀であるから将来的にどこかのポジションを作り出す前提で採用するケースだ。

このようなケースは、得てしてエージェントととクライアントのコミュニケーションの間で発生することが多い。

すごく優秀な人がいて、その企業に興味もあるのだが、ポジションがないという場合は、あらたなポジションを創り出してもらえるようなアプローチが必要だ。

そのようなエージェントは、クライアントの信頼を得ているか、あるいは、非常に優秀な人材を囲い込むができているエージェントだ。そのようなエージェントは無数にはないが、エグゼクティブクラスの転職や一部のエージェントではガッチリと特定のクライアントとのリレーションが取れていて、企業にとっての”指定エージェント”となっていることもある。

そのようなエージェントに出会うということも大事だ。

 

外資系に強いエージェントに在籍するコンサルタントは、日本人、外人両方いるので、最低限英文レジュメ（英文職務経歴書）を持っていくことと、自分の経歴くらいは英語でしゃべれるようにしておきたい。外国人のエージェントで外国企業の採用責任者とのリレーションが取れている人が相当数いるからだ。