とあるIT企業（クラウドソーシング）のダイレクトリクルーター（直接採用）の成功事例の記事を見たので、少し共有してみようと思う。

ダイレクトリクルーターとは、エージェントなど第三者機関を使わずに、積極的に自社で有能な候補者に向けて様々なメディアを駆使して採用アプローチをかけるポジションである。

ダイレクトリクルーターが、何を見て、どのように考え、採用まで決めるかと言うところに注目してみたい。

ダイレクトリクルーターの採用までの方法

リクルーターはSNSや他転職メディアなどを使ってスカウトをやるのだが、まずはそのプロセスについて見ていきたい。

１．広く候補者をキーワードで検索する

キーワードを広く拾うこと、例えば、営業職であれば、「営業」「セールス」「sales」などすべてのキーワードを駆使して検索を行う

検索の際のひっかかりそうなキーワードを自分自身のレジュメに網羅しておくことがいかに重要かが想像できるだろう。

２．挙がってきた候補者をしぼりこみ分類する

ターゲットの分類は、要するに多くの候補者を拾いすぎてしまわないように、分類してLinkedInや、Daijobなどのサービス内で条件を区切り、その条件ごとに分類する手法だ。たとえば、営業職の人間でも、検索条件ごとにこのように分類してみる。

「クラウドやデジタルメディアの経験の有無」

「経験はないが、向上心が高くポテンシャル採用が見込める」

「クライアント思考が自社の社風にマッチしそう」

上記を踏まえると、転職メディアのプロフィールやレジュメを登録する際には、できる限り詳細条件を登録しておくいことがマッチング制度も上がるし、リクルーター側の検索にもひっかかりやすくなる。

３．スカウトメッセージを送る

彼らもやはり、興味をもってもらうために、少しでも魅力的なメールの文面や反応の良いタイトルなどを試行錯誤してスカウトメッセージを送っている。

ちなみに、スカウトメッセージは、大抵の採用専用のメディアでは、通数制限があるため、優秀なリクルーターは当然、一通一通のメッセージをカスタマイズして送っていることが多い。

３．面談へ

ここの面談というのは、実際の採用面接ではなく、「お互いを知るためのミーティング」である。この会社では、お寿司を食べながらカジュアルに行うらしい。

その上で、双方の興味が一致したら実際の採用プロセスに進むという流れになっている。

面接プロセスへ進む前にリクルーターが確認したいこと

１．価値観が合っているうえで応募しているのか

２．ビジョンに共感できるか

この2点がマッチしていないと候補者が将来辞めてしまうのも時間の問題だ。特にダイレクトリクルーティングの場合は、エージェントではなく、自社のことを一番分かっている社員ができるかぎり事前に伝えておきたいと言う。

候補者側としても、ここのマッチングはやはり確認したうえで採用プロセスに進む、進まないの問題を決めたほうがお互いのためだろう。

紹介経由はやはり強い

以前の記事「外資系の転職活動で採用確立を上げる方法」で説明したとおり、この会社でも社員からの紹介による採用はやはり、積極的に採用したいという。以下に本リクルーターの言葉を引用したい。